Никогда не принимайте работу, которая использует дразнилки мозга в вашем собеседовании

Резюме могут быть разыграны, сопроводительные письма часто бесполезны, и - разве вы этого не знаете! - все эти соглашения найма, кажется, идут право из окна, когда в пуле соискателей есть старый приятель колледжа или племянница босса. Но какими бы несовершенными ни были эти входные барьеры, они все же намного лучше, чем предполагаемый начальник, который спрашивает вас, дразнилки мозга во время интервью.

Google, в частности, был известен своими изворотливыми вопросами об интервью, задавая заявителям такие вещи, как «сколько бензоколонок в Манхэттене» или «сколько мячей для гольфа может поместиться в самолете». По мере того, как компания расширялась и начала совершенствовать свои процесс найма, они поняли, что эти вопросы были, ну, в некотором роде. Оказывается, новое исследование в Прикладная психология предполагает, что они были правы.

Это потому, что любой, кто пытался мысленно посчитать количество окон в Токио, находясь в горячем кресле, вероятно, знает, что эти типы вопросов говорят больше о нарциссизме и садизме собеседника, чем о заявителе. Или, как сказал профессор Скотт Хайхаус из Университета штата Боулинг-Грин, «использование мозговых агентов в процессе найма дает мало информации о пригодности претендента на работу, но значительную информацию о бездушности интервьюера».

Почему тизеры в собеседованиях - красный флаг

Исследователи намеревались изучить это явление, потому что эти вопросы, как известно, довольно неэффективны, и, тем не менее, они все равно задаются. И кажется, что есть относительно простой ответ, почему это так: потому что спрашивающие - это члены! Или, точнее, исследователи объяснили, что дразнилки мозга связаны с «бездушным безразличием и отсутствием перспективы» при найме компании.

Чтобы искоренить этих социопатов, занимающихся трудоустройством, исследователи взяли группу из примерно 740 взрослых и дали им кучу разных вопросов для собеседования на выбор.

Некоторые из вопросов интервью были очень традиционными («ты хороший слушатель»), в то время как некоторые были поведенческими («расскажи нам о времени, когда ты потерпел неудачу»), а остальные были мозгами. После проведения регрессии и контроля за сексом и опытом интервью, исследователи обнаружили, что нарциссизм и садизм объясняют вероятность того, что человек выберет одного из участников мозгов.

В их защиту, это не так, как если бы традиционные вопросы интервью были такими уж хорошими. По словам Марии Конниковой, профессионального игрока в покер, ставшего писателем науки, в 2013 году, собеседования, как правило, сталкиваются с проблемой деконтекстуализации. Другими словами, то, что мы делаем на собеседованиях, часто не совсем похоже на то, что мы делаем на работе.

Создание процесса собеседования, которое тесно связано с тем, какую работу вы выполняете на работе, возможно, легче сказать, чем сделать, и это одна из причин, почему наниматели начинают больше экспериментировать с геймификацией или игровой механикой, чтобы попытаться смоделировать быть рабочей средой найма. Но даже такой подход может столкнуться с проблемами и может привести к увеличению числа сотрудников, которые просто хороши в этих играх.

Все это говорит о том, что при всех их недостатках, хорошее старомодное резюме и собеседование, вероятно, будут присутствовать некоторое время. Вместо того, чтобы пытаться обыграть процесс или угадать, какие вопросы будут заданы, читая «Глассдор», вам лучше сосредоточиться на мелочах, которые влияют на ваше первое впечатление, таких как время, правильная одежда, и задавать вдумчивый вопрос. Как отмечает Конникова, первая минута вашего собеседования может быть тем или иным образом.